XVII . MERCADOTECNIA 

La economía mundial contemporánea, está caracterizada por una alta competitividad, como resultado de cambios constantes en el entorno, y de un acelerado desarrollo científico, lo que exige empresas caracterizadas por la utilización intensiva de sus activos fijos, flexibles, orientadas al cliente y por tanto, a la innovación para lograr su competitividad.

 Esta competitividad se refleja también, en una mayor exigencia por parte de los consumidores quienes, en un mundo donde la información es característica de todos los procesos, y llega cada vez mejor y en mayor cantidad a todos, reclaman la diferenciación de productos y servicios, en elementos no tangibles como marca e imagen, que constituyen señales de valor para ellos.

Esta realidad cambia el concepto de calidad de los productos y nos conduce a un concepto de calidad como la concibe el cliente,  lo que hace que en la práctica actual no se vendan productos, sino beneficios esperados.

Es en este concepto, que la mercadotecnia  influye en el logro del posicionamiento en el mercado, ya que, mientras el sistema de producción solo crea utilidad de forma  (dada por las características físicas y de funcionamiento del producto), la mercadotecnia, contribuye a crear:

 ü   Utilidad de forma por su incidencia en el diseño de la oferta, acorde a las necesidades y deseos a satisfacer en los consumidores potenciales,

 ü   utilidad de lugar, gracias al papel de la distribución,

 ü   utilidad de tiempo, por el proceso de almacenamiento y conservación,

 ü   utilidad de información, debido a la comunicación que se establece con el cliente,

 ü utilidad de imagen, por la posesión del bien, en relación con su posicionamiento comunicacional.

 Es decir, que la mercadotecnia juega un importante rol, en la satisfacción  de las necesidades humanas, y desconocerlo, significa sobrevalorar la importancia de la utilidad de forma, a fines del siglo XX, cuando existe una fuerte competencia en los mercados nacionales e internacionales, en los cuales, la utilidad de forma casi nunca decide, ya que la tecnología actual de diseño y producción asegura un mínimo de condiciones para que el producto sea apto, desde el punto de vista físico,  para ser aceptado por el mercado.

La mercadotecnia, es una filosofía de la empresa, según la cual, la satisfacción de las necesidades y deseos del cliente, es la justificación económica y social de su existencia, en consecuencia, todas las actividades de la empresa, deben tender a determinar esas necesidades, y luego a satisfacerlas, para  obtener una utilidad creciente, de forma estable, en el largo plazo.

17.1. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES

 1. A partir de su surgimiento, la mercadotecnia ha evolucionado, desde una orientación a la producción, bajo la cual todo lo que se produce se vende, por un exceso de demanda, sobre la oferta, pasando por una orientación a las ventas, según la cual, se ha creado la falsa imagen de que la publicidad vende y por tanto que mercadotecnia y publicidad es la misma cosa, hasta la orientación al cliente en su sentido mas amplio, no solo como consumidor, sino como publico, relacionado por el consumo del producto, que ha devenido en la orientación más reciente, que es la mercadotecnia, orientada a la responsabilidad social, caracterizada, por un énfasis en el cuidado del entorno y del medio ambiente, y la protección al consumidor.

 2. Si bien es cierto que la mercadotecnia es una filosofía empresarial, esta debe concretarse, en un proceso de gestión, que permita planificar y ejecutar, la concepción del producto, precio, distribución y comunicación de los bienes y servicios, que garanticen, el valor para el consumidor final y permitan crear una creciente eficiencia empresarial.

3.   Como filosofía empresarial, es decir, como una forma de hacer negocios, la mercadotecnia, es  la manera de dirigir exitosamente una organización, ya que su objetivo no es vender el producto como algunos piensan, sino liderar la producción y los servicios, por tanto, la actitud que tiene que desarrollar la dirección de las empresas, para subsistir y crecer, tiene que basarse en su capacidad para proyectarse estratégicamente y para lograr una cultura organizacional, que asegure establemente la excelencia y el cambio, mejorando constantemente la empresa, en función de la evolución del entorno.

La estrategia de  mercadotecnia, debe hacer énfasis en la mezcla que asegura la combinación del producto o servicio exacto, con el precio apropiado, la forma de distribución requerida y la comunicación precisa con el cliente potencial, a través de los medios y soportes idóneos para cada producto.

 4.  Resulta decisivo, el tratamiento como subsistema empresarial, cuyo objetivo es organizar el intercambio voluntario de valor con sus clientes y que comprende, un conjunto de tareas, cuya ejecución dependerá, de la estructura organizativa que adopte este subsistema, en la gestión empresarial.

 En este sentido, se ha evolucionado desde departamento de venta, que incluya funciones de mercadotecnia, hasta la concepción mas actual, que es una dirección de mercadotecnia y ventas unidas, la que a su vez, puede adoptar la organización por productos y marcas, mercados, etcétera.

Entre las principales funciones que debe desarrollar este subsistema están:

 ü    Elaborar el plan y presupuesto de mercadotecnia de la empresa, sobre la base de la estrategia, adoptada por la dirección de  la empresa.

 ü    Estimar  la demanda para la proyección y control de las ventas.

 ü    Vigilar  la evolución del mercado,  para lo cual se requiere de un sistema de información (que incluye el sistema de datos internos, de investigación de mercado, etcétera), que le permita retroalimentar a la dirección, en relación con las decisiones estratégicas adoptadas y al área de mercadotecnia.

ü  Seguir la marcha del plan y tomar las decisiones operativas  requeridas, para el cumplimiento del mismo.

 Coordinar su acción, con los diferentes subsistemas de la empresa (producción, fuerza de trabajo, investigación y desarrollo, finanzas, aprovisionamiento, etcétera), para asegurar la eficacia y los resultados económicos de la actividad de mercado

17.1. LA PROPIEDAD INDUSTRIAL DE LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE OFERTA LA  EMPRESA

Las actividades inherentes a este tema, están reguladas por la legislación vigente y por compromisos multilaterales internacionales, adquiridos por la República de Cuba, en virtud de su membresía en diferentes convenios, arreglos, acuerdos y tratados 

1.   Las organizaciones empresariales, que se encuentren en el Perfeccionamiento Empresarial, deberán ejercer las funciones, en lo  que a materia de propiedad industrial se refiere.

2.   Antes de proceder a la protección legal, deberá tenerse  en cuenta, la vía alternativa del secreto, para lo cual deberán analizarse los factores involucrados, tales como: Requisitos de patentabilidad, madurez de la solución  tecnológica, volumen del mercado a satisfacer, características del mercado de interés, estrategia de comercialización y diversificación operativa, para la distribución comercial de la empresa, sectores de consumo por mercado de interés, entre otros.

Deberá hacerse énfasis, en el conjunto de medidas y procedimientos, que garanticen que la información tecnológica, de mercado, financiera, de costos y todas las que por su carácter deben ser secretas, se preserven como tal, a fin de impedir que pierdan su valor como activo comercial.

En particular, deberán ser implementadas, medidas adecuadas y oportunas, para garantizar que la empresa, en sus actividades de divulgación y promoción comercial, participación en ferias, exposiciones y eventos, contactos o intercambios personales, comunicaciones orales, transferencia de documentación, visitas o por el traslado de trabajadores, evite la pérdida del carácter secreto.

La empresa, deberá establecer acuerdos de confidencialidad o no divulgación, con el personal que tenga acceso o posea conocimientos e informaciones secretas.

3. La empresa establecerá los procedimientos, que eviten la infracción de derechos de terceros, registrados y vigentes en el país y en los territorios de exportación, para evitar pérdidas, derivadas de litigios o pactos obligados, para indemnizar los daños o perjuicios ocasionados a los titulares de derechos.

4.    En su actividad, las empresas no incurrirán en actos de competencia desleal, lo que significa prácticas industriales o comerciales, contrarias a los usos honestos, tales como: La utilización de signos capaces de crear confusión o que induzcan a error, a los consumidores, respecto a los productos, la empresa o la actividad comercial o industrial de un competidor; las aseveraciones falsas o engañosas, capaces de desacreditar a la empresa, los productos o la actividad de competidores, y las aseveraciones, cuyo empleo pueden inducir a error sobre la procedencia, la naturaleza, el modo de fabricación, las características, la aptitud en el empleo o de otro tipo.

5.   En las negociaciones para la adquisición de tecnología desincorporada, se deberá prever que en los acuerdos de licencia, que involucren derechos de propiedad industrial registrados o información no divulgada, se incluyan las cláusulas que garanticen, el uso no abusivo de los derechos de propiedad, el pleno acceso a la tecnología, la libertad de competencia y el justo respeto a los derechos e intereses de la empresa.

 6. En los convenios de colaboración económica y científico-técnica, la empresa debe tomar las medidas adecuadas y oportunas, para que sus cláusulas, garanticen la plena protección de los derechos que corresponden a la empresa, sobre los resultados que se obtengan y la proporcionalidad en las ganancias, conforme a su aporte intelectual y/o financiera, entre otros derechos.

 7. La empresa planificará los gastos, para la protección legal y mantenimiento de los derechos de propiedad industrial en cuba y en el extranjero, y para el abono de las tarifas de los servicios que se requieran.

 8. La empresa, al asociase económicamente con entidades extranjeras, en el acuerdo correspondiente, dispondrá los términos y condiciones para la utilización por cada parte, de los conocimientos e informaciones tecnológicas secretas, así como, de los elementos amparados por derechos de propiedad industrial, al término de la vigencia de la asociación.  

 Colaboración: Lic. Leonardo Pino Villegas
Dirección Organizacional y de Recursos Humanos DISAIC.

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La gestión por competencias y la dirección por valores, herramientas para el mejor desarrollo  de los RR HH,  casos docentes de una Institución Privada

   Ma. Julieta Salinas Zamora
 Universidad Tecnológica de México
 jsalinas@mail.unitec.mx
 México

 Resumen 

Las competencias consideradas como una mezcla de habilidades, capacidades, actitudes y rasgos de personalidad considerando también los valores como parte de la educación, relacionadas con la actividad profesional cuyos factores influyen en el rendimiento académico del docente en la enseñanza-aprendizaje del alumno en una educación superior.  Es decir, el desempeño de un docente contribuye a un óptimo o bajo resultado académico.  Con base a resultados obtenidos por diversos investigadores y especialistas en el estudio de la personalidad, ahora consideradas como competencias de un individuo, contribuyen en una adecuada enseñanza-aprendizaje, independientemente de la diversidad de técnicas que estos puedan tener a ese respecto.   Es decir, para que un docente obtenga buenos resultados de su transmisión de conocimientos, no solo depende de sus conocimientos y experiencias, sino de las competencias que conforman parte de su personalidad y los valores en la educación que éste tenga, los cuales generan la facilidad para hacerse entender por los alumnos.   Conforme a mi experiencia sé que un grado académico debe ser complementado con el ser y sentir del individuo traducido a través de sus actitudes, capacidades, rasgos y habilidades (competencias) para que éste contribuya favorablemente en el aprendizaje del alumno.   La gestión por competencias y la dirección por valores, consideradas como herramientas para el mejor desarrollo  de los Recursos Humanos, en este caso, los docentes, son expuestos en mi desarrollo de tesis para la obtención del grado de Maestro, las cuales se consideraron en un instrumento desarrollado por el Dr. Felipe Uribe Prado, aplicado a mexicanos.  Principalmente, porque las competencias y valores de los individuos de distintos países, difieren por los aspectos de su entorno.

 Las competencias consideradas como una mezcla de habilidades, capacidades, actitudes y rasgos de personalidad considerando también los valores como parte de la educación, relacionadas con la actividad profesional cuyos factores influyen en el rendimiento académico del docente en la enseñanza-aprendizaje del alumno en una educación superior.  Es decir, el desempeño de un docente contribuye a un óptimo o bajo resultado académico.  Con base a resultados obtenidos por diversos investigadores y especialistas en el estudio de la personalidad, ahora consideradas como competencias de un individuo, contribuyen en una adecuada enseñanza-aprendizaje, independientemente de la diversidad de técnicas que estos puedan tener a ese respecto.   Es decir, para que un docente obtenga buenos resultados de su transmisión de conocimientos, no sólo depende de sus conocimientos y experiencias, sino de las competencias que conforman parte de su personalidad y los valores en la educación que éste tenga, los cuales generan la facilidad para hacerse entender por los alumnos.   Conforme a mi experiencia sé que un grado académico debe ser complementado con el ser y sentir del individuo traducido a través de sus actitudes, capacidades, rasgos y habilidades (competencias) para que éste contribuya favorablemente en el aprendizaje del alumno.   La gestión por competencias y la dirección por valores, consideradas como herramientas para el mejor desarrollo  de los Recursos Humanos, en este caso, los docentes, son expuestos en mi desarrollo de tesis para la obtención del grado de Maestro, las cuales se consideraron en un instrumento desarrollado por el Dr. Felipe Uribe Prado, aplicado a mexicanos.  Principalmente, porque las competencias y valores de los individuos de distintos países, difieren por los aspectos de su entorno.

 Introducción

El planteamiento de la investigación realizada es descriptiva inferencial en la que se utilizó un instrumento de personalidad (Uribe 1999).  Dicho instrumento fue estructurado como cuestionario de tipo cerrado, como una prueba psicométrica cuyo contenido consta de 176 reactivos, con seis opciones de respuesta cada uno.  Divididos en cuatro áreas (social, educativa, laboral y familiar), basado en el modelo de los Cinco Factores de Personalidad (Norman 1963).  Asimismo, dicho instrumento fue validado con técnica de redes semánticas (Reyes-Lagunes 1993). 

La prueba antes mencionada se consideró un instrumento apropiado para aplicar a docentes de la Dirección de Estudios de Postgrado, sobretodo por considerarse uno de los primeros instrumentos estructurado para mexicanos, ya que generalmente, en el proceso de Reclutamiento y Selección se utilizan una serie de pruebas estructuradas a través de la cultura de extranjeros.

 Por otra parte, se utilizó también con la finalidad de detectar el tipo de personalidad de los docentes a nivel Postgrado, considerando un universo de 101 profesores, tomando como muestra 80, de los cuales sólo 60 cumplieron satisfactoriamente con el llenado del instrumento en su totalidad.  Por lo tanto, se están obteniendo resultados únicamente sobre los 60 profesores.

Es importante mencionar que el instrumento puede ser utilizado por cualquier tipo de empresas, en este caso, mexicanas, pero que, sin embargo, se considera pertinente el desarrollo de otros instrumentos semejantes con base a la cultura de cada país ya que se conforma tomando en cuenta la gestión por competencias y la dirección por valores, para el desarrollo de los recursos humanos.

El Recurso Humano es el factor fundamental  para el éxito de cualquier empresa, institución educativa o cualquier organización.

El presente caso se llevó a cabo con docentes, puesto que la Educación es la base para todo individuo que ayuda al desarrollo de su país y sobretodo con su forma de ser.

A continuación establezco de forma específica los elementos que fortalecen y justifican mi investigación.

JUSTIFICACIÓN

La Universidad Tecnológica de México es una Institución que constantemente busca el desarrollo académico y un rendimiento eficiente de sus catedráticos y/o docentes, aunados con elementos de responsabilidad y apego a políticas y lineamientos que ésta establezca para mejorar día a día y que sus egresados sean más competitivos y su satisfacción sea plena, de tal forma que al demostrar sus conocimientos en el mundo laboral también los identifique con la UNITEC y siempre tengan la camiseta puesta.  Aunando el hecho de tener egresados que contribuyan al desarrollo de un país y de su sociedad.

 No se cuenta con ningún instrumento “ideal” que pueda describir la personalidad del docente en el momento de reclutarlo y que no sea diseñado por investigadores extranjeros.

 Así podemos contribuir más con nuestra Misión y Filosofía Institucional, complementando la gestión de competencias con una dirección por valores.  Por tal razón, considero pertinente proponer un perfil ideal de profesor, tomando en consideración la gestión por competencias y la dirección por valores (personalidad y educación) como herramientas para el mejor desarrollo  de los docentes más que contratarlos con apreciaciones y percepciones subjetivas y dependientes de un estado anímico del o la entrevistadora.

 De hecho, es difícil establecer una forma de ser del profesor (personalidad) en el momento de entrevistarlo, por lo que considero necesario utilizar un instrumento que pueda ser más objetivo en el proceso y también evitar la rotación del docente en esta Dirección.  Obviamente se apoyaría posteriormente con capacitación sobre técnicas y/o herramientas que fortalezcan la actuación del docente ante la enseñanza-aprendizaje del estudiante.

 Por otra parte, se pretende identificar el perfil del profesor de Postgrado a través de algunas variables tales como, datos demográficos, edad, sexo, años de experiencia, utilizando un instrumento que permita identificar más la personalidad del docente al momento de su contratación.

 Si consideramos que al contratar a cualquier individuo, sea en una organización y/o Institución, la parte más importante y que, a través de la experiencia se ha demostrado, .la personalidad debe tener un mayor peso (%) sobre las otras posibles características que requiera cualquier puesto, al momento de ser contratado.  Ya que la parte más difícil de adaptación de un individuo radica en su personalidad.

 SITUACIÓN ACTUAL 

La Dirección de Estudios de Postgrado no cuenta con un perfil docente definido en cuanto a características determinantes de personalidad o cuestiones de competencias.  El proceso de reclutamiento y selección considera los requerimientos mínimos y básicos que la Secretaría de Educación Pública (SEP) y los convenientes de sus conocimientos y experiencias laborales, estableció para cada uno de los distintos niveles de estudio, aunado a la experiencia laboral y, preferentemente, también la experiencia docente.

 Sin embargo, el grado académico y la experiencia laboral no son suficientes para  que se considere al candidato un buen docente.

Por ejemplo, cuando se cubren solamente los requisitos mínimos de SEP, esto ocasiona una mayor rotación del docente, puesto que, como sabemos todos los que estamos inmersos en la docencia, un profesor entre mayor afinidad tenga hacia la docencia, conforme a su personalidad y educación, podrá ser más productivo y efectivo en sus cátedras.  Aún más, su adaptación a cualquier modelo institucional puede ser más fácil de aceptar.

 SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

En la planta docente de Postgrado del Campus Cuitlahuac de la UNITEC se han contratado profesores que cumplen con los requerimientos que establece la SEP, sin embargo, eso no ha bastado para que los alumnos los consideren buenos profesores ya que comentan que no les transmiten adecuadamente sus conocimientos y experiencias.

Asimismo, existen otros factores que han generado la baja de profesores que tienen que ver con la personalidad del mismo.  Por lo tanto, tales elementos han generado bastante rotación en la Dirección de Postgrado del Campus Cuitlahuac y una contínua contratación de nuevos profesores.

Al contratar  al docente se llevan a cabo entrevistas por parte del Departamento de Recursos Humanos y de las Áreas Académicas, adicionando una clase modelo y un estudio socio-económico que complemente el proceso.

A la fecha, no contamos con un instrumento específico que analice el tipo de personalidad del profesor que ingresa a Postgrado, por lo que la contratación se presta a subjetividad por las partes entrevistadoras.

Adicional a las entrevistas, se solicita una clase modelo,  a través de la cual se detectan parte de las técnicas del profesor para transmitir sus conocimientos y experiencias.  Sin embargo, también se puede considerar subjetiva, ya que el criterio de cómo imparte la clase puede ser de una persona y considerando su experiencia misma.

Por lo tanto, un nivel académico, la entrevista y una clase modelo no garantizan al 100% que el  profesor  vaya a ser  muy bueno para transmitir sus conocimientos y experiencias ante un grupo de estudiantes con diversas competencias e intereses.

Considerando los elementos antes señalados, es claro decir que es importante conocer las características y rasgos del individuo que contribuirán al comportamiento de éste durante un tiempo específico frente a los alumnos de diferentes criterios, características, objetivos y necesidades de aprendizaje, entre otros. 

Finalmente, puedo manifestar que la manera de ser del individuo va a contribuir de forma positiva o negativa en la enseñanza-aprendizaje de los estudiantes.  Y si aunamos los valores, considerados estos, desde una perspectiva de la filosofía de la educación, constituyen los fines que expresan las cualidades de formación de los sujetos, de acuerdo con el concepto o idea del ser humano y de educación, coherentes con una determinada visión del mundo y de la verdad.  Llamaría a esta parte la Dirección de valores.

 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el proceso de reclutamiento y selección del profesor de Postgrado del Campus Cuitlahuac, de la UNITEC, se contratan docentes sin aplicar un instrumento que determine el tipo de personalidad del mismo y que ayude a verificar, más objetivamente, si tiene características que contribuyan a ser más eficientes a la enseñanza- aprendizaje de alumnos de nivel superior.

 No se cuenta con un perfil del docente, ya que los medios de contratación son subjetivos, (apreciación del entrevistador) a pesar de aplicar una clase modelo para complementar la parte técnica de la enseñanza.

 La falta de un instrumento más eficiente u objetivo sobre un perfil docente genera rotación constante por considerarse solamente requisitos esenciales que establece la Secretaría de Educación Pública (nivel académico, conocimientos y/o experiencia laboral y docente).

 OBJETIVO GENERAL

 v Determinar el perfil del docente en la Dirección de Postgrado de una Universidad privada, en este caso, la Universidad Tecnológica de México,  Campus Cuitlahuac,  apoyada de un instrumento estructurado para aplicarse con personas mexicanas, en lugar de utilizar herramientas desarrolladas para individuos de diversas regiones y características distintas.

 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

   v   Disminuir la subjetividad en el proceso de selección de los docentes de Postgrado de UNITEC.

v     Estructurar el perfil ideal del profesor de Postgrado en la UNITEC.

v    Colaborar con el tercer piloteo del Instrumento M5F (Modelo de los Cinco Factores) (Uribe 1999).

v     Contribuir con algún instrumento para el proceso de Reclutamiento del docente considerando la gestión de competencias y la dirección de valores para optimizar así su selección y siendo en ésta más objetivo.

v     Identificar las necesidades del actual profesor para adecuarlo al Modelo Ideal.

  HIPÓTESIS 

La Gestión de Competencias y la Dirección de Valores son factores determinantes en el proceso de reclutamiento y selección e intervienen en el rendimiento y productividad del docente incrementando su efectividad y mejorando el aprendizaje estudiantil.

 VARIABLES:

 DEPENDIENTE

 Los Cinco Factores de Personalidad (Extroversión, Amabilidad, Fiabilidad, Estabilidad Emocional, Apertura a la experiencia o Intelecto).

 INDEPENDIENTE

 Las variables independientes son los datos demográficos incluyendo los datos académicos.  La variable dependiente es el perfil de personalidad proporcionado por el cuestionario 5 FM de Uribe de 1997.  Para ello se utilizará una muestra de profesores de la Universidad Tecnológica de México que laboran, de ambos sexos, de edad entre 25 y 60 años.

DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Las Competencias se consideran una mezcla de habilidades, capacidades, actitudes y rasgos de personalidad que se encuentran más o menos relacionadas con la actividad profesional.

Parte de la problemática radica en establecer una diferencia entre las que son útiles para el ámbito laboral y los de Interés para el trabajo académico.  Por lo tanto, se pueden definir las competencias como “las características intelectuales y personales (cognitivas y emocionales) relacionadas con el desempeño óptimo en un puesto de trabajo, un rol o una situación laboral, y que son observables y medibles” (Barajas, Sebastián, Gallardo Virgilio, 1997).

 Entendiéndose como características personales: los rasgos de las personas.  Observables y mesurables, es referido a las competencias que pueden ser de diferentes niveles de conducta que se pueden medir en escalas.  En conclusión se pueden considerar tres grupos: Conocimientos, habilidades profesionales y rasgos personales básicos.

Por conocimientos se consideran las competencias que pueden ser mejoradas con más facilidad y, por lo tanto, pueden ser observables y medibles. Por ejemplo, el idioma, la contabilidad, la planeación y cualquier aspecto técnico.

Las habilidades profesionales se basan en experiencias profesionales y son susceptibles de mejorarse con entrenamiento, fruto de la práctica laboral.  Ejemplo, capacidad de negociación, de análisis de la información, habilidad para exponer y el desarrollo profesional subordinado, entre otras.

Los rasgos personales, son las competencias más difíciles de modificar, de ser observables y medibles. Por ejemplo, la creatividad, capacidad numérica, solución de problemas, etcétera. Dentro de estas competencias se consideran las de personalidad, por ejemplo, la extroversión, el autocontrol, la motivación, la necesidad de logro, la actitud de servicio y el respeto a las minorías.

Por otra parte, hablando de gestión, ésta constituye un proceso dinámico que articula el ámbito del proceso administrativo con los de la organización, bajo la conducción de liderazgo orientado hacia el cumplimiento pleno de la misión institucional, haciendo viables el aprendizaje organizacional necesario para adaptar a las instituciones, de esta forma también se contribuye al cambio social.

Personalidad, “una organización mas o menos estable y duradera del carácter, temperamento, intelecto y físico de una persona, que determina su adaptación única al ambiente. El carácter denota el sistema de una persona más o menos estable y duradero del comportamiento conativo (voluntad); el temperamento, el sistema más o menos estable y duradero del comportamiento afectivo (emoción); el intelecto, el sistema mas o menos duradero del comportamiento cognitivo (inteligencia), y el físico, el sistema mas o menos estable y duradero de la configuración corporal y de la dotación neuroendocrina” (Eysenck y Eysenck, 1987).

Extroversión, o sociabilidad expresiva, la cual se refiere a diferentes formas de expresión que las personas tienen o llevan a cabo al relacionarse con los demás, graduándose entre  las dimensiones, afectiva, cognitiva y conductual. (Uribe, 1999).

Amabilidad, que se refiere a aquellas características por medio de las cuales se describe a una persona que es aceptada o rechazada por otros. Dichas características generan actitudes positivas o negativas según sea el caso. (Uribe, 1999).

Conciencia, u organización propositiva que se refiere a las formas  y estilos de dirección que una persona  adopta al desarrollar una relación, actividad o tarea, resaltando conceptos de actitud, eficiencia y calidad. (Uribe, 1999).

Estabilidad Emocional, o control emocional que se refiere al grado de control emocional observado en una persona al expresar actos, ideas  y pensamientos. (Uribe, 1999).

Apertura a la Experiencia, o sensibilidad intelectual que es la capacidad, habilidad, forma, estilo y grado de sensibilidad intelectual con que una persona percibe y expresa experiencias y/o problemas. (Uribe, 1999).

Se anexa Figura 1, retomando todos los elementos que involucran a la personalidad del individuo (Gibson, 2001).

 DEFINICIÓN OPERACIONAL 

v Personalidad, son las respuestas obtenidas de la aplicación del instrumento a la muestra de sujetos.

v    Extroversión, contiene características como asertabilidad y un nivel de actividad.

v  Amabilidad, comprende características como amabilidad, confianza y calidez.

v Conciencia, contiene características como organización, cuidado y confiabilidad.

v Estabilidad Emocional, comprende características como nerviosismo, volubilidad y temperamento.

Apertura a la Experiencia, contiene características como imaginación, curiosidad y creatividad.

 INDEPENDIENTE

Sexo, Edad, Escolaridad, Estado Civil, Experiencia Laboral, Tipo de Carrera, Especialidad, Tipo de Escuela, Tipo de empresa, Giro de Empresa, Sueldo, Puesto Numero de personas a su cargo, Lugar de nacimiento.

 DEFINICIÓN CONCEPTUAL 

Sexo, diferencia física y constitutiva del hombre y la mujer. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

Edad, Tiempo transcurrido desde el nacimiento. Duración de la vida. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

Estado Civil, condición de un individuo en lo que toca a sus relaciones con la sociedad. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

Escolaridad, conjunto de los cursos que un estudiante sigue en un colegio. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

Experiencia, conocimiento que se adquiere gracias a la practica y a la observación. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

Especialidad, rama de la ciencia o arte a la cual se dedica una persona. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

Tipo de Empresa, es una unidad integral, dentro de la cual cualquier cambio afecta a la estructura misma y a su medio, en conjunto. (Arias –Galicia, 1986).

Carrera, estudios hechos para ejercer una profesión determinada. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

Escuela, establecimiento de enseñanza. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

Sueldo, salario. Moneda antigua distinto valor según los tiempos y países. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

 Puesto, estar enterado. Sitio. (García-Pelayo y Gross, R. 1972).

 DEFINICIÓN OPERACIONAL 

Sexo, Condición femenina o masculino de los sujetos de la muestra.

Edad, rango que comprende entre los 20 y los 63 años en que se encuentran los sujetos de la muestra.

Estado Civil, indistinto.

Escolaridad, se tradujo como el ultimo grado de estudios Primaria, Secundaria,

Bachillerato, Universidad, ]Postgrado, Técnico, Sin estudios).

Experiencia, numero de años de ejercicio profesional.

Especialidad, nombre de la materia especifica que se imparte o que se estudió.

Tipo de empresa, en donde se anotó, privada o pública.

Giro de empresas, en la cual se puede seleccionar de servicios, comercial o de producción.

Carrera, nombre de la ocupación que realiza de acuerdo con la tipología de Holland.

Escuela, lugar donde desempeña su trabajo o sus estudios, publica o privada.

Sueldo, cantidad en pesos que percibe  mensualmente el sujeto por su trabajo.

Puesto, nombre de la posición que ocupa de acuerdo al organigrama institucional.

Lugar de nacimiento, nombre del lugar donde nació.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El estudio se realizó aplicando un cuestionario a los diversos profesores que laboran aún y/o laboraban (1997-1999) en la Dirección de Postgrado de la Universidad Tecnológica de México-Campus Cuitlahuac.

SUJETOS 

El instrumento se aplicó con una muestra de 60 profesores de la Dirección de Estudios de Postgrado de diversas Áreas y que contestaron completamente dicho instrumento y que impartieron clases durante el período 1997-1999, en el Campus Cuitlahuac.

INSTRUMENTOS

Se utilizó la prueba psicométrica (Uribe 1997), que consiste en un cuestionario de tipo cerrado, con 176 reactivos, con seis opciones de respuesta cada uno, los cuales se encuentran divididos en cuatro grandes áreas (social, educativa, laboral y familiar), mismo que se basa en el modelo de los cinco factores de personalidad (Norman 1963).

Dicho instrumento fue validado inicialmente con la técnica de Redes Semánticas Naturales  propuestas por (Reyes-Lagunes 1993), cuidando que la conformación de los estímulos fueran culturalmente mexicanos (Uribe, 1998). El instrumento  obtuvo  en su primera fase de piloteo una consistencia interna de Chronbach del 90% utilizándose seis cuadros de respuesta tipo diferencial semántico.

El instrumento consta de un cuadernillo de preguntas (cuestionario) con instrucciones al frente en la primera hoja, y una hoja adicional de respuestas, así como un cuestionario demográfico en la parte final de la hoja de respuestas, cuyas opciones son seis*. No tiene límite de tiempo y es autoadministrado.

Los datos demográficos que aparecen en la parte final de la hoja de respuestas  fueron los siguientes:

 SEXO, donde se marco masculino o femenino.

 EDAD, en la que se anoto el numero de años de edad.

 ESTADO CIVIL, se marcaron las opciones de soltero, casado u otro.

 GIRO DE LA EMPRESA, donde se eligieron las opciones de servicio, de producción o comercial.

 TIPO DE EMPRESA, en la que se anotaron las opciones de pública o privada.

 ÚLTIMO GRADO DE ESTUDIOS, en la que se marcaron las opciones Primaria, Secundaria, Bachillerato, Universidad, Postgrado, Técnico o sin estudios.

CARRERA, en la que se indicó, se anotará el nombre de la licenciatura con su especialidad.

 SUELDO MENSUAL, se anotó la cantidad en número con signo de pesos de su percepción mensual, menos impuestos.

 PUESTO, se eligió entre las opciones de directivo, ejecutivo, medio  u operativo.

 NÚMERO DE PERSONAS A SU CARGO, donde se marcó el numero de personas que tienen actualmente a su cargo en el puesto que laboran.

 AÑOS DE EXPERIENCIA PROFESIONAL, se indico anotar el numero de años  que llevan  trabajando en su profesión.

 LUGAR DE NACIMIENTO, donde se anotó el municipio en el que nacieron los sujetos.

 NÚMERO DE IDENTIFICACIÓN, se anoto el numero consecutivo de los cuestionarios aplicados, esto para fines estadísticos internos.

 Es importante mencionar que para los fines de la investigación y para poder dar respuesta a nuestros objetivos específicos, se  agrego el rubro de :

 TIPOLOGÍA DE HOLLAND, en el que se ubicó la carrera de cada sujeto dentro de alguno de los seis tipos de personalidad para las profesiones que plantea Holland (Convencional, Realista, Investigador, Artista, Social, Emprendedor).

PROCEDIMIENTO

Para llevar a cabo la investigación y propuesta, se obtuvo el formato y cuestionario de preguntas de profesores de los diversos programas de estudio de las Especialidades y Maestría en UNITEC, Campus Cuitlahuac.

 Los profesores resolvieron el cuestionario en un tiempo estimado de 20 a 30 minuto, aproximadamente.

MUESTREO:

El muestreo fue no probabilístico accidental, ya que se aplicó a profesores que durante la generación antes indicada se encontraban impartiendo clases en la Dirección de Postgrado de la UNITEC.

Las personas que deseen mayores informes sobre la aplicación, calificación e interpretación del instrumento, pueden recurrir al correo electrónico uribepjf@servidor.unam.mx

COMENTARIOS

Los profesores que presentan mejores evaluaciones son los que han mostrado mayor afinidad con la docencia. Son profesores que están laborando en otras empresas con puestos de Gerencias y Directivos. También se refleja en los profesores que han manifestado siempre el apego y afinidad tanto con la Institución como con la docencia. Las edades oscilan entre 35 y 60 años.  Personas que están más centrados emocionalmente y que no presentan problemas de sensibilidad, por ejemplo. Se encuentran estables en sus labores cotidianas.

 • Conforme a las estadísticas se ha podido ver que no hay diferencias en cuanto al factor de sexo.

 •  No resulta significativo el estado civil.

 • Sin embargo, el factor de control emocional con relación al giro de la empresa si es significativo, en otras palabras, dependiendo del tipo de empresa en la que se ha laborado puede modificarse el control emocional.

 • También hay diferencias en el control emocional y las diferencias en la sensibilidad intelectual. Si su control emocional es bajo, repercutirá también en su desarrollo intelectual.

 • La carrera no es muy representativa, más bien radica en su experiencia y desarrollo laboral en cómo influye para su comportamiento.

 • Con relación a la Tipología de Holland, tampoco es significativo.

 • Sin embargo, el factor de agradabilidad si tiene diferencias significativas con el puesto que ha desempeñado.

 • La relación edad versus sueldo, que a mayor edad, mayor aprendizaje, actitud y apego a reglas.

 • Existe una alta probabilidad de que si el profesor presenta una buena personalidad ante el alumno, éste es aceptado, su evaluación tiende a ser mayor.

 • Los estudiantes consideran un adecuado aprendizaje cuando el profesor les ha sabido transmitir sus conocimientos y experiencias a través de una actitud positiva.

A grandes rasgos, serían los comentarios generales que puedo exponer a la fecha.  Sin embargo, estamos todavía procesando la información.

Con los comentarios antes señalados, podemos concluir que la hipótesis tiene un porcentaje que puede estar por confirmarse.

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